Блог МНТЦ "СНГ": Трудовое право: дистанционные сотрудники - СНГ
Время на чтение материала: 6 мин
К дистанционной (удалённой) работе относится выполнение работы вне стационарного места нахождения предприятия работодателя (филиала, структ.подразделения, иной местности).
Такая работа определена трудовым договором. Для выполнения такой работы и для взаимодействия работодателя и сотрудника по всем вопросам должны применяться средства мобильной связи, интернет и т.д.
Рекомендации Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам соцпартнёрства по организации удалёнки и по определению категорий сотрудников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удалённую) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях утверждены решением Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26.03.2021г., протокол №2.
Организацию дистанционной работы (кроме дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях) рекомендуют осуществлять с учётом специфики деятельности сотрудников, через отражение этого в коллективном договоре, локальном нормативном акте, который принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в трудовом договоре, допсоглашении к трудовому договору следующих положений:
- порядка взаимодействия работодателя с сотрудником, в т.ч. в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчётов о выполненной работе по запросам работодателя, сроков подтверждения получения электронного документа от другой стороны;
- порядка подтверждения действий удалёнщика и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, если они осуществляют взаимодействие в иной форме;
- формы подачи работником работодателю заявлений (в письменной или электронной форме и др.), предусмотренных ТК РФ, осуществления ознакомления сотрудника с документами, по которым предусмотрено ознакомление под роспись;
- режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного сотрудника;
- условий и порядка вызова работодателем удалёнщика на стационарное рабочее место или выхода на работу такого сотрудника по своей инициативе (кроме удалёнки в соответствии со ст.312.9. ТК РФ);
- порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков сотрудникам, работающим на удалёнке постоянно;
- обеспечения сотрудника нужным оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными материально-техническими средствами, необходимыми ему для выполнения своей трудовой функции;
- порядка, сроков и размеров компенсации удалёнщику расходов за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информационных средств (если он использует данные средства с согласия или ведома работодателя и в его интересах);
- порядка ознакомления удалёнщика с требованиями ОТ при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;
- распространения доп гарантий, предусмотренных коллективным договором и (или) локальным нормативным актом работодателя на удалёнщиков с учётом особенностей их работы;
- др. положений, связанных с организацией удалёнки.
Схема, показывающая принципы работы с дистанционными сотрудниками.
Дистанционные работники | |||
---|---|---|---|
ТК РФ гл.49 (ст.312.1-312.9), приказ Роструда №253 от 11.11.2022г. «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»* | |||
Дистанционная работа: - постоянно; - временно (до 6 мес.); - периодически |
Результат дистанционной работы не имеет материального выражения. Созданный интеллектуальный продукт - собственность работодателя. |
||
2 рабочих дня работник не выходит на связь - основание для увольнения | Командировки ДА |
Инструктаж НЕТ |
|
3 дня срок передачи работнику документов, связанных с работой по его запросу | Обучение, стажировка НЕТ |
СОУТ НЕТ |
Медосмотры НЕТ |
* «Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», утв.Приказом Роструда №253 от 11.11.2022г. не было опубликовано и может применяться работодателем на добровольной основе, не ограничивает его при выборе способов соблюдения обязательных требований. |
Работодатель обязан ознакомить дистанционного сотрудника с требованиями ОТ при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. - (312.7 ТК РФ)
В иных случаях положения, связанные с проведением инструктажей по ОТ и обучения по ОТ, к дистанционным сотрудникам не относится, если иное не предусмотрено трудовым договором об удалёнке.
Минтруд в своём письме №15-2/ООГ-493 от 26.02.2021г. разъясняет, как правильно инструктировать и обучать по ОТ таких сотрудников.
СОУТ не проводят в отношении условий труда надомников, дистанционных работников и работников, вступивших в трудовые отношения с работодателями — физлицами, не являющимися ИП, или с работодателями — религиозными организациями, зарегистрированными в соответствии с ФЗ (п.3 ст.3 ФЗ-426 «О специальной оценке условий труда»).
Исключительные случаи временного перевода установлены Законодательством РФ, когда сотрудника допустимо переводить на дистанционную работу без его согласия:
- катастрофа природного или техногенного характера;
- производственная авария;
- НС на производстве;
- пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и в любых исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- по решению органов госвласти и (или) органов местного самоуправления.
Перечень определённых требований по части организации труда дистанционных сотрудников прописан в проверочном листе Приказа Роструда №20 от 01.02.2022г. (ред. от 26.07.2024г.).
Ответы на частые вопросы
1. Можно ли удалённо устроить в российскую компанию сотрудника из другой страны? – Нельзя заключать трудовой договор об удалёнке с иностранным гражданином для работы за пределами РФ с территории своей страны. При указанных условиях его можно оформить только по договору ГПХ (Минтруд, письмо №14-2/ООГ-5755 от 09.09.2022г.)
2. При официальном трудоустройстве на дистанционный режим работы, чтобы вернуть сотрудника в офис без его желания, руководству понадобятся веские причины, связанные с изменением организационных или технических условий труда. Такое мнение получено от Третьего кассационного суда общей юрисдикции в своём Определении №88-8661/2024 от 08.05.2024г. и Девятый кассационный суда общей юрисдикции в Определении №88-1972/2024 от 29.02.2024г.
3. Сотрудники спрашивают, в любое ли время он обязан работать, находясь на удалёнке? Может ли руководитель ставить ему задачи поздним вечером и требовать их исполнения? – Нет, всё время взаимодействия удалёнщика с руководителем включается в рабочее время (ст.312.4 ТК РФ).
Продолжительность и периодичность выполнения работ нужно фиксировать коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или допсоглашением. При этом, если в перечисленных документах не указано, что работа должна выполняться незамедлительно при получении задания, то факт принятия работы сотрудником не будет означать обязанности её срочного выполнения. - Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции по делу №88-14922/2023 от 08.06.2023г. получил сотрудник, считающий, что ему устно и письменно направляли срочные поручения в выходные и праздники, но работу в эти дни не компенсировали.
4. Сотрудник работал удалённо, но допсоглашения к трудовому договору о переводе на эту работу не оформлялось. При этом зафиксировано, что стороны обменивались рабочими документами и вели переписку. Через 3 года сотрудник получил эл.письмо от работодателя о своём увольнении в связи с прогулом на период, который он работал удалённо. Сотрудник обратился в суд и суд принял решение, что его нельзя уволить за прогул, т.к. фактически он работал дистанционно. - Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции №88-17867/2024 от 05.09.2024г.
Обращаем внимание, что при удалённой работе сотрудника нельзя уволить за прогул, даже при неоформленном допсоглашении об удалёнке, а вся рабочая переписка с ним является подтверждением факта дистанционной работы.
Руководитель имеет право определить категории среди своих сотрудников, которые имеют приоритет на перевод на временную удалёнку.
Например, к ним можно отнести: сотрудников, чьи рабочие места которых оказались в зоне непосредственной угрозы для жизни и здоровья; беременных женщин; работающих пенсионеров и сотрудников с хроническими заболеваниями; сотрудников (родителей, опекунов, попечителей, приемных родителей) с детьми в возрасте до 14 лет; сотрудников, ухаживающих за инвалидами или за болеющими членами семьи, нуждающимися в уходе; инвалидов и др. сотрудников, предусмотренных договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
- (PDF) - Определение Второго кассационного суда от 08.06.2023 N88-149222023
- (PDF) - Определение Третьего кассационного суда от 08.05.2024 N88-86612024
- (PDF) - Определение Девятого кассационного суда от 29.02.2024 N-88-19722024
- (PDF) - Письмо Минтруда 493
- (PDF) - Письмо Минтруда N 15-1ООГ-3720
- (PDF) - Письмо Минтруда от 09.09.2022 N14-2ООГ-5755_1
- (PDF) - Проверочный лист Дистанционные работники
- (PDF) - Руководство полное 2023 Приказ Роструда от 11.11.2022 N 253
- 11 июля 2025- Трудовое право для работников транспорта
- 3 июля 2025- Профпригодность: новое
- 17 июня 2025- Мораторий на проверки Ростехнадзора - 2025
- 6 июня 2025- Производственные травмы. Главное
- 3 июня 2025- Санитарно-бытовое обеспечение сотрудников
- 30 мая 2025- Санитарно-защитные зоны – 2025
- 25 мая 2025- Трудовое право: дистанционные сотрудники
- 15 мая 2025- Обслуживание газоиспользующего оборудования
- 6 мая 2025- Огнетушители - 2025: новое
- 1 мая 2025- Инструктаж по пожарной безопасности. Главное